Небезопасное поведение на опасных объектах: как заранее увидеть риски

Даже когда служба охраны труда выстроила процессы «по правилу», несчастные случаи всё равно происходят. Практика и отраслевые данные показывают: значительная часть аварий связана не с техникой, а с тем, как человек действует в конкретной ситуации. Поэтому у HR и специалистов по ОТ/ПБ неизбежно возникает один и тот же вопрос: насколько можно предсказать небезопасное поведение еще на входе — до того, как оно приведет к инциденту?

Эксперты HT Lab — российского разработчика инструментов для оценки и развития персонала — много лет изучают, какие личностные и когнитивные характеристики «включают» этот риск. Команда компании сочетает IT-компетенции (платформа и автоматизация) и научную психологическую базу. В основе — современная психометрика и многолетняя экспертиза, подтвержденная реальными внедрениями в HR-практику российских компаний. Решения доступны «из коробки» и адаптируются под конкретную задачу (подбор, ротация, кадровый резерв). Подробнее о готовых инструментах оценки можно посмотреть на странице: https://ht-lab.ru/testy/bezopasnoe-povedenie/, в том числе для отсева кандидатов, склонных к опасному поведению, и неблагонадежности.

Что формирует небезопасное поведение: 4 группы причин

Если разложить тему по полочкам, на итоговое поведение влияет не один фактор. По опыту разработки и внедрения методик оценки можно выделить четыре больших блока:

• Внешние условия труда: состояние оборудования, разметка опасных зон, наличие и качество СИЗ.
• Функциональное состояние: самочувствие, усталость, эмоциональный фон в день смены.
• Обученность: опыт, понимание инструкций, знание регламентов ОТ и ПБ.
• Психологические особенности: устойчивые черты, волевой контроль, способность сохранять внимание, стиль реагирования на стресс.

Первые три пункта привычны — они напрямую связаны с организацией безопасной работы. А вот четвертый блок многие компании недооценивают, хотя именно он помогает получить ответ на ключевые вопросы: есть ли связь между психологическими характеристиками и нарушениями, какой именно она бывает, и можно ли измерить ее через тест/опросник так, чтобы результаты пригодились в управлении рисками.

Что показало исследование и почему важны интеллект, риск и стресс

В одном из крупных проектов команда HT Lab сопоставляла данные психологического тестирования с фактами нарушений и показателями аварийности у рабочих и ИТР разных отраслей. Итог оказался таким: статистически значимая связь действительно обнаруживается — прежде всего по трем направлениям:

1. Интеллектуальные способности (внимательность, понимание инструкций, точность действий).
2. Склонность к риску (готовность нарушать границы «можно/нельзя» ради скорости или удобства).
3. Стрессоустойчивость (то, как человек ведет себя, когда ситуация выходит из штатного сценария).

При этом связь не линейная и не «черно-белая»: например, высокий уровень смелости и воля сами по себе не делают сотрудника нарушителем — важно, какой вариант поведения он выбирает и как работает волевой самоконтроль. Один человек рискует «на авось», другой — просчитывает последствия и действует в пределах допустимого.

На практике удобно рассматривать сотрудников через сочетание двух осей — способности и риск — и выделять типовые группы:

• Группа A: высокие способности + низкая склонность к риску. Обычно это наиболее безопасный профиль: дисциплинированность, аккуратность, готовность работать по инструкции.
• Группа B: невысокие способности + низкий риск. В целом не самая аварийная категория, но критична стрессоустойчивость: при ее низком уровне люди могут паниковать и совершать импульсивные действия.
• Группа C: высокие способности + высокий риск. Сложная, но часто ценная группа: такие сотрудники способны действовать решительно и хладнокровно, если риск осознанный. Однако чрезмерная уверенность (особенно при очень высокой стрессоустойчивости) иногда снижает осторожность.
• Группа D: низкие способности + высокий риск. Это наиболее проблемный профиль — трудно предсказать, когда будет нарушено правило и какой «быстрый ответ» человек выберет в реальной опасной ситуации.

«Светофор» как понятный формат прогноза

Чтобы результатами оценки было удобно пользоваться не только психологу, но и руководителю участка, эксперты HT Lab перевели выводы в простую визуальную логику. В подходе «светофор» три зоны означают:

• красная — неблагоприятный прогноз (высокий риск нарушений);
• желтая — условно благоприятный;
• зеленая — благоприятный прогноз.

Такой формат особенно полезен, когда нужно быстро принять решение: кого не допускать до работ повышенной опасности, кому назначать наставника, а кому достаточно стандартного контроля.

Важно понимать: тестирование обычно сильнее как инструмент отсева заведомо непригодных профилей, чем как «волшебная кнопка» выбора идеальных сотрудников.

Оценка работников на предприятии: что именно измерять

Для прогноза небезопасного поведения недостаточно «одного показателя характера». Надежнее работает комплексная модель, где учитываются разные слои поведения — от когнитивного до мотивационного. Обычно в такой оценке смотрят:

1. Когнитивный блок: способность понимать инструкции и удерживать внимание.
2. Личностный блок: склонность к риску, дисциплинированность, стрессоустойчивость, волевой компонент (самоконтроль/воля).
3. Психофизиологический темп реагирования: скорость и адаптивность.
4. Риск злоупотребления алкоголем.
5. Риск искажения данных: социальная желательность — насколько человек старается «выглядеть правильным» и дает не свой ответ, а ожидаемый.

Практическая ценность таких отчетов в том, что их можно использовать по-разному: для быстрого решения по кандидату достаточно сводки, а для обучения и профилактики — нужен развернутый профиль с интерпретацией, чтобы понять причины: где дефицит навыка, а где — привычка нарушать границы или слабый волевой контроль.

В итоге оценка небезопасного поведения дает компании три ощутимых эффекта: снижает вероятность инцидентов, уменьшает финансовые потери от внештатных ситуаций и поддерживает культуру ответственности, когда безопасность — не формальность, а ежедневная норма. Если вам нужно внедрить оценку под конкретные должности и условия, разумный шаг — опираться на валидированные инструменты и профессиональную методологию: именно на этом специализируется Лаборатория Гуманитарные Технологии.

Дата публикации: 02.04.2026